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Conférence TECHNOCompétences

Le 18 juin 2004, Renée Dubé, associée chez Zins Beauchesne et associés, a présenté aux membres de l'industrie des TIC les faits saillants du Diagnostic stratégique sectoriel de main-d'œuvre de l'industrie des technologies de l'information et des communications réalisé par Zins Beauchesne et associés à la demande de TECHNOCompétences, le comité sectoriel de main-d'œuvre en TIC.

Les documents complets relatifs à cette étude, soit Volet 1 : portrait et analyse de la situation et Volet 2 : diagnostic peuvent être téléchargés sur le site de TECHNOCompétences, section Études.

Les principaux éléments de la conférence étaient les suivants :

• Évolution de l'industrie
  • Se relevant du ralentissement observé à partir de 2001, l'industrie des TIC devrait progresser un peu plus vite que le reste de l'économie au cours des prochaines années
  • Certains secteurs des TIC pourraient néanmoins connaître des croissances très fortes pendant quelques années
  • Une nouvelle dynamique concurrentielle, beaucoup plus contrastée, est en train d'émerger : moins de firmes, mais de plus grande taille, concurrence féroce, recherche de différenciation
  • En raison du rattrapage en cours, la progression observée dans les pays en émergence sera cependant beaucoup plus forte
• L'industrie des TIC au Québec
  • Un secteur très important : PIB de 9 milliards de 6 000 $ entreprises, 103 000 emplois, mais très segmenté
  • Le ralentissement observé entre 2001 et 2003 ne s'est pas manifesté de la même manière dans tous les secteurs
  • Des perspectives favorables de croissance sont à prévoir à partir de 2004
  • Mais de nombreux défis restent à relever en termes d'orientation stratégique (l'innovation et la qualité), de financement (retrait gouvernemental et prudence des capitaux privés) et de différenciation de l'offre
• Les entreprises québécoises
  • D'une part de grandes entreprises qui concentrent une proportion importante de la main-d'œuvre et, d'autre part, une multitude de petites entreprises
  • Taille restreinte : entreprises peut-être plus vulnérables, mais plus grande capacité d'adaptation
  • Forte concentration dans la région de Montréal et, dans une moindre mesure, dans la région de Québec
  • Absence de sentiment d'appartenance à une grappe industrielle et manque d'intégration verticale
  • Cependant, sentiment de communauté croissant dans certaines régions et volonté accrue des entreprises de partager des expériences et de former des partenariats
  • Défis important en financement et commercialisation
  • Marges bénéficiaires réduites, et donc marges de manœuvre étroites
  • Coût moindre des infrastructures et de la main-d'œuvre au Québec comparativement aux États-Unis, mais supérieur à ceux des pays émergents
  • Quelques entreprises reconnues pour être très intenses en R-D et spécialisées dans des créneaux d'excellence
• La main-d'œuvre des TIC au Québec
  • 103 376 employés, en légère diminution depuis 2002 (avec des particularités sectorielles et par profession)
  • Main-d'œuvre majoritairement masculine, jeune et qualifiée dans de nombreux secteurs : logiciels, services-conseils, multimédia
  • Disponibilité importante d'une main-d'œuvre qualifiée : programmeurs, analystes, ingénieurs, informaticiens, permettant aux employeurs d'être en meilleure position lors des négociations d'embauche
  • Problématiques liées aux ressources humaines :
    • besoins variés des entreprises et importance croissante des « soft skills »
    • importants problèmes liés aux postes de vente : recrutement, évaluation des compétences, rémunération
    • difficultés pour trouver des compétences très spécialisées, notamment dans des domaines émergents
    • manque de compétences et de connaissances en GRH des dirigeants de PME qui exercent les fonctions de GRH
    • formation nécessaire, mais problématique pour de nombreuses entreprises
    • nombreux déséquilibres entre les ressources disponibles et les exigences des entreprises
    • bilinguisme insuffisant dans certaines régions.
• Enjeux
  • Adaptation de la main-d'œuvre aux besoins des entreprises :
    
    • polyvalence et spécialisation
    • professionnalisme et expérience
  • Recrutement
  • Adaptation de la formation
  • Développement d'outils de GRH